Preguntas frecuentes
- Contratos y remuneraciones
- - Categoría y grupo de cotización
- Seguridad y Salud
- Vacaciones y jornada
- - Adaptación de jornada
- - Flexibilidad y Teletrabajo
- Permisos y licencias
- - Permiso por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses
- - Permiso parental hasta los ocho años del hijo/a.
- - Nacimiento en supuestos de partos prematuros
- - Permiso para el cuidado del lactante
- - Reducción de jornada
- - Incapacidad Temporal
- - Permiso de 5 días
- - Permiso por causa mayor
- Excedencias
- Otras preguntas
Contratos y nóminas
Con un contrato por Circunstancias de la producción, Duración: no más de 6 meses por incremento ocasional e imprevisible, si son Situaciones ocasionales, previsibles de duración reducida y delimitada, para un máximo de 90 días en el año natural (no de manera continuada).
No existe ningún plazo establecido. Puedes ser contratado al día siguiente.
No. En ningún caso se pagan los asuntos propios no disfrutados.
- 30€ mensuales por teletrabajo y transporte.
- 30€ mensuales (220€ anuales de plus vinculación , mas 15€ anuales de la ayuda familiar, y 125€ anuales del trending).
- 125€ mensuales (Es el resultado de dividir los 1.500€ anuales de complemento dieta fija).
*Subida salarial según tramo de 1.870 , 770 o 300 euros
No, ya que los 220€ se cobran pero ahora dentro de otro concepto de 30€ mensuales que incluye el plus de vinculación, la ayuda familiar y el trending.
Los técnicos siguen cobrando el mismo importe que venían cobrando y se mete en fijo.
Si, la empresa ha dicho que va a aplicar el articulo 7 del convenio con la absorción de las subidas del convenio.
Es el bonus que cobran los managers en Febrero. Se sigue cobrando igual.
Cobran el total, excepto el concepto fijo de 1.500 euros anuales, si cumples la regla de parar a comer al menos 30 minutos cobras el 100% sino cobras la parte proporcional.
Los trienios desde que somos Accenture se empieza abonar en Enero.
Los 200 euros son anuales, mensualmente suponen 16,67 euros. Siempre que se pare a comer media hora.
En abril se cobrará la mejora salarial del acuerdo correspondiente desde enero de 2023. El retroactivo correspondiente a la actualización de tablas del Convenio desde julio de 2022 hasta el momento de su publicación se recibirá después de se publique el Convenio en el BOE.
Para el año que viene y sucesivos convenios para la gran mayoría de la plantilla se aplica la subida salarial directamente ya que desaparece la mejora voluntaria absorbible. En 2024 la subida será de un 2%.
El importe de la mejora voluntaria absorbible se reparte entre el salario base, plus de convenio y antigüedad. Y se reparte también en la paga extra, ya que salario base, plus y antigüedad es en base 14 y mejora voluntaria es base 12.
Para la gran mayoría de gestores desaparece por completo, pero en caso de no desaparecer totalmente la diferencia se mantiene en la mejora voluntaria absorbible como hasta ahora.
Sí, el único requisito es parar a comer al menos media hora.
Correcto, cobrarás la parte proporcional a tu porcentaje de reducción.
Ejemplo de cálculo de indemnización por baja voluntaria: Si cobras 1.000 € de paga extra de diciembre y se te da de baja el 31 de octubre y sólo has dado 10 días de preaviso: 1.000 / 6 = 166,67 € por mes 166,67 x 4 (meses trabajados) = 666,68 € tendrías de paga devengada 666,68 / 15 x 5 = 222,25 € importe a restar de la paga devengada por preaviso inferior a 15 días.
- Categoría y grupo de cotización
Se sube al grupo de cotización 5, antes eramos 7. Sirve para para las Oposiciones y entrevistas de trabajo, ademas de que se reconozca que somos administrativos.
A partir de llevar 4 años en la empresa se pasa de EII a EI. Todas las personas que tengan categoría superior no se les baja.
Supone que se reconozca nuestro trabajo, Administrativos. Que te sirva para puntuar en algunas oposiciones y para las futuras entrevistas de trabajo.
Cuando el trabajador cumpla 4 años en la empresa automáticamente se pasa a categoría EI.
Seguridad y Salud
Es aquella enfermedad que cumple las tres condiciones: Tiene origen laboral. Está provocada por determinadas actividades que se encuentran incluidas en una «lista oficial» publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: el Cuadro de Enfermedades Profesionales. Debido a la exposición a determinados agentes causantes de la enfermedad que también están contemplados en esta lista oficial. La enfermedad profesional suele pasar oculta como enfermedad común, y hacerla visible es una responsabilidad de todos.
Es la lista oficial de enfermedades que se consideran profesionales si se originan en determinados puestos de trabajo. Está publicada en el Real Decreto 1299/2006. Este Real Decreto añade dos listas o anexos: Anexo 1: Enfermedades Profesionales reconocidas legalmente. Anexo 2: Enfermedades cuyo origen profesional se está estudiando y que podrían incluirse entre las reconocidas en el futuro.
Acuda a un centro asistencial de la Mutua de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social con la que tenga cubiertas las contingencias profesionales. La Mutua valorará si se trata de una enfermedad profesional, en cuyo caso asumirá la asistencia sanitaria y las prestaciones que usted precise. En caso de que la Mutua desestime la enfermedad como profesional, el INSS es el único organismo competente para reconocerla siempre que se solicite una determinación de contingencia. Esta determinación puede solicitarla al INSS tanto usted com paciente, como la Inspección Médica.
Incapacidad Temporal (IT): Es la situación en la que se encuentra el trabajador cuando está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria. En la situación de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común y accidente no laboral, la asistencia sanitaria será prestada por los Servicios Públicos de Salud, mientras que la prestación económica (subsidio) que cubre la pérdida de rentas son financiadas y gestionadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) en colaboración con las Mutuas Colaboradoras con La Seguridad Social.
Cuando la Mutua tiene encomendada la gestión económica de la IT por CC, puede ofrecer asistencia sanitaria al paciente, con la finalidad de adelantar la curación y por tanto el alta médica.
Las mutuas que gestionan la I.T. por contingencias comunes, a partir del primer día tras la recepción de la baja pueden disponer que los trabajadores/as que se encuentren en situación de I.T. sean reconocidos por sus servicios médicos.
Si el trabajador/a se niega a pasar esta revisión médica, dicha negativa puede dar lugar a una suspensión de la prestación que si no se justifica pasaría a la extinción. (Art. 9 RD 625/2014).
Sin copagos, sin carencia y tiene las coberturas del seguro Mapfre que se oferta en la retribución flexible de Accenture. Para mas información visita la pagina https://colectivos.mapfre.es/accenture/ para ver garantías/coberturas, cuadro medico, reembolso de facturas
El seguro médico pagado por la empresa es para el trabajador, para familiares lo puedes ampliar con descuento a través de la retribución flexible.
No hay compensación económica si rechazas el seguro médico.
Vacaciones y jornada laboral
Para el cálculo de las horas extra aplicamos la siguiente fórmula: Hora extra = (retribución anual/1.732) * 1,60
Si durante tus vacaciones causas baja médica no pierdes los días de vacaciones que te coincidan con la baja médica, los podrás disfrutar posteriormente en otra fecha. Bastará con que lo solicites a la empresa.
Las vacaciones no pueden ser sustituidas por una remuneración. Es obligatorio disfrutar las vacaciones. Si por algún caso justificado y excepcional no se han podido disfrutar las vacaciones de un año, se podrá llegar a un acuerdo con la empresa para su disfrute en el siguiente año. Si el contrato se extingue antes de poder disfrutarlas, en este caso se pagan los días de vacaciones que se han ido generando y que no se han disfrutado.
No pierdes los días de vacaciones que te coincidan con la baja médica, los podrás disfrutar posteriormente en otra fecha. Bastará con que los solicites a la empresa.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el período de maternidad, aunque haya terminado el año natural.
Este permiso no interrumpe las vacaciones, por lo que perderías esos días si coinciden con tus vacaciones.
Accede a este enlace para saber más sobre las vacaciones Click Aquí
Se sigue haciendo igual, como hasta ahora.
Cuando concurran dos o más trabajadores que pretendan disfrutar sus vacaciones en las misma fecha, elegirá siempre en primer lugar el empleado de mayor antigüedad, y en caso de coincidencia en la antigüedad, tendrá preferencia el empleado de mayor edad. Los trabajadores que disfruten sus vacaciones en varios períodos, no tendrán preferencia para elegir el segundo hasta que no haya elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro de vacaciones. Se procederá de igual manera en relación con los siguientes periodos.
Se considera tiempo de trabajo efectivo. En otras empresas del grupo Accenture el desayuno no computa como trabajo efectivo por lo que hay que recuperarlo.
La duración oficial del desayuno o almuerzo son 20 minutos.
Se puede parar a comer libremente entre 30 y 60 minutos, sin ningún tipo de limitación por días.
- Adaptación de jornada
El Estatuto de los Trabajadores establece el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de la prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Se pueden solicitar para atender las necesidades de cuidado de hijos/as, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas convivientes.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En caso de hijos o hijas mayores de 12 años, siempre que tengan especiales necesidades de cuidado, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamentan la petición.
Sí. Los trabajadores y trabajadoras tienen este derecho cuando tengan necesidades de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de otros familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas, debiendo justificar las circunstancias en las que se fundamenta la petición.
No. En las adaptaciones de jornada no hay pérdida de retribuciones. Solo se reducen las retribuciones en los casos de reducción de jornada para el cuidado de hijos/as u otros familiares y en proporción al tiempo de reducción.
Sí. Es compatible con los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora contenidos en el artículo 37 del ET, así como con el nuevo permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos/as y menores en acogimiento regulado en el artículo 48 bis del ET. Por ejemplo, es compatible la adaptación de jornada para el cuidado de hijos/as con una reducción de jornada para el cuidado de los mismos.
Sí, la persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación de jornada una vez concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa solo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
En ese caso, el Estatuto de los Trabajadores prevé que las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que es un procedimiento especifico de carácter preferente y urgente.
- Flexibilidad y Teletrabajo
Es para todos: reducciones de jornada, horarios fijos y horarios irregulares, a excepción de quien haga retén. Se puede realizar durante todo el año incluso en Agosto y tanto en teletrabajo como en el edificio.
Se puede adelantar media hora o atrasar una hora la jornada, partiendo siempre de tu horario habitual. Siempre sin salir del intervalo de 7:30 a 19:00 que es el horario en el que está abierto del centro de trabajo. Por ejemplo, si tu horario es de 8 a 17 y podrás entrar de 7:30 a 09:00 y salir 9 horas después de 16:30 a 18:00.
Se cobra 360€ anuales (30€ mensuales) estando en casa o en el edificio y también para los que están fijos en el edificio de forma voluntaria.
No, voluntario como hasta ahora.
Por norma general será el 80%, pudiendo ser más o menos dependiendo del Proyecto y de la tarea que se realice. Si se trabaja con documentación el porcentaje de teletrabajo será menor.
Lunes, martes y miercoles santo.
Se deja de cobrar la parte proporcional de la dietas en teletrabajo para volver a cobrar el 100%
Por norma general será el 80%, pudiendo ser más o menos dependiendo del Proyecto o de la tarea que se realice.
Si se trabaja con documentación el porcentaje de teletrabajo será menor.
Permisos y licencias
Segun indica la empresa, no hay preferencia entre AP o VF. El criterio a seguir en este caso es el mismo que para los AP.
Cuando por razones del servicio se trabaje en festivos o domingos, se abonarán en función del puesto que se desempeñase, y siempre que se realice la jornada completa los siguiente importes: 150 € para (Técnicos) 110 € para (Administrativos) Si la jornada realizada no es completa se abonará la parte proporcional: 150 ó 110 € / 8 horas x nº horas trabajadas Si el trabajo en festivo se desarrolla en jornada partida se abonarán, además, 9 € de ayuda alimentaria. A todo lo anterior hay que añadir 1 dia de compensacion por cada festivo trabajado (VF); en caso de que sean horas, se tendrá la compensacion proporcional a las horas trabajadas.
No se pierde estando de baja o IT.
Cada empleado de QIPRO tiene derecho anualmente a un máximo de 6 días de libre disposición o AP. Para el personal de nuevo ingreso o reincorporaciones en un años ya comenzado, estos días serán proporcionales a los días trabajados dentro del año. Salvo pacto con la Empresa, no pueden solicitarse más de 2 días seguidos. Estos días de libre disposición no son objeto de prórroga si no pudieran ser disfrutados durante el año al que correspondan, ni procederá su compensación en un momento posterior, para aquellos casos en que el día o días de disfrute coincidiesen con una situación de incapacidad temporal o de cualquier otro tipo de permiso.
El hecho de una intervención quirúrgica durante el período de hospitalización no da derecho a una nueva licencia retribuida.
Esta ausencia es por el tiempo estrictamente necesario y siempre debe autorizarse por el responsable. En el caso de necesitar muchas horas se debería de solicitar un AP.
Como recomendación la emprea ha estipulado un plazo máximo de cuatro meses para disfrutar de la compensación de un día de descanso por festivo trabajado.
Los trabajadores con una antigüedad mínima de un año, podrán disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año. La empresa podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutándolos más del 3% del personal. Este permiso no supone baja en la Seguridad Social para el empleado.
El permiso podrá ser fraccionado en 2 períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año.
La parte proporcional de los días no trabajados (días de permiso sin sueldo) ,además se liquida la paga extra generada hasta ese momento.
En el año natural.
En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos/as, la duración máxima del permiso es hasta que el hijo cumpla 12 años. En el supuesto de cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad no hay ningún límite en cuanto a la duración máxima y en el supuesto de cuidado de menores afectados con cáncer o enfermedad grave hasta que cumpla 18 años.
Por Ley, la reducción de jornada diaria como mínimo debe ser un octavo y como máximo el cincuenta porciento de la jornada. Recuerda que partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma de mercado laboral, el cálculo de la reducción de jornada debe hacerse sobre la jornada diaria.
Si, el/la trabajador/a está obligado a preavisar al empresario con 15 días de antelación o con el plazo que determine su convenio de aplicación, y está obligado a precisar la fecha en que iniciara y finalizará la reducción de jornada.
Se mantiene la base de cotización de tu jornada anterior durante los tres primeros años de dicha reducción para :
– – Jubilación
– – Incapacidad permanente
– – Muerte y supervivencia
– – Maternidad y paternidad
La cotización del 100% se mantiene durante toda la reducción de jornada para:
– – La prestación de desempleo
– – A efectos del calculo de indemnización de despido
Para que una causa sea de fuerza mayor se exige que el acontecimiento tenga las connotaciones de imprevisible e inevitable y se tendrá que acreditar la necesidad de la presencia inmediata. La situación, además de ser imposible de prever y de evitar, deberá requerir ser atendida presencialmente y con rapidez, esto es, lo antes posible, por parte de la persona trabajadora.
Ejemplo 1:
Pregunta: ¿Una llamada del colegio porque mi hijo/a está enferma y he de pasar a buscarle es causa para solicitar este permiso por horas hasta 4 días por fuerza mayor?
Respuesta: Si, este puede ser uno de los motivos más frecuentes que entrarían en el concepto de fuerza mayor.
Ejemplo 2:
Pregunta: ¿Acompañamiento a consulta médica o a tutoría es considerado fuerza mayor o necesidad?
Respuesta: Una tutoría planificada o acompañamiento regular a consulta médica son hechos planificados y programados con antelación, por lo que es más que discutible que se consideren causas de fuerza mayor, puesto que no son hechos imprevisibles que requieran la presencia inmediata.
Ejemplo 3:
Pregunta: En el supuesto de existir una causa mayor ¿Se puede disfrutar el permiso por horas o por jornadas completas?
Respuesta: Se pueden disfrutar por horas, no es preciso que sean jornadas completas.
Respecto de la acreditación habrá de servir cualquier documento que acredite el hecho causante como un parte de urgencias de hospital, del centro de salud; justificante de asistencia al colegio, etc.
Los requisitos son que no debe valerse por si mismo el familiar y no tiene que desempeñar actividad retributiva/económica.
El inicio del permiso coincidirá con el primer día laboral. No obstante, contará desde el día siguiente laboral, si este hecho se hubiese producido durante la jornada laboral y se hubiera realizado más del 75% de la misma.
4 semanas naturales. No obstante, contará desde el día siguiente laborable si ha transcurrido el 75% de la jornada laboral, en el momento del aviso.
4 semanas naturales.
3 días laborales.
2 días laborales o 4 días si el trabajador tuviera que hacer un desplazamiento de mas de 200 km (200 km ida y 200 km vuelta). No obstante, contará desde el día siguiente laborable si ha transcurrido el 75% de la jornada laboral, en el momento del aviso.
4 dias laborales (incluido el posible desplazamiento). No obstante, contará desde el día siguiente laborable si ha transcurrido el 75% de la jornada laboral, en el momento del aviso.
2 días o 4 días laborables si el trabajador tuviera que hacer un desplazamiento de mas de 200 km (200 km ida y 200 km vuelta).
El inicio del permiso empezara a computar el primer día laborable. No obstante, contará desde el día siguiente laborable si ha transcurrido el 75% de la jornada laboral, en el momento del aviso.
No te corresponde ningún día por ser familiares de tercer y cuarto grado.
- Permiso por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses
La duración son 16 semanas para cada una de las personas progenitoras.
El nacimiento da lugar a un permiso para la madre biológica durante de 16 semanas, de las cuales 6 semanas ininterrumpidas serán obligatorias después del parto.
Transcurridas las 6 semanas obligatorias que se disfrutan inmediatamente después del parto, las 10 semanas restantes se pueden distribuir a voluntad de los progenitores, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, y ejercitarse desde la finalización de las 6 semanas posteriores al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. Estas semanas podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial.
No, es un derecho individual e intransferible de cada una de las personas progenitoras. Por tanto, no es posible la cesión del permiso a la otra persona progenitora.
Solamente la madre biológica puede iniciar el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha previsible de parto. La otra persona progenitora no puede anticipar su descanso antes del nacimiento.
El nacimiento es una de las causas de suspensión del puesto de trabajo. Está remunerado con una prestación económica de la Seguridad Social. El nacimiento comprende el parto y el cuidado del menor de 12 meses.
El permiso para ausentarse, previo aviso y justificación, para asistir a revisiones médicas y técnicas para preparación al parto, según la legislación laboral y normas de prevención de riesgos laborales, es un permiso para la mujer trabajadora. Para que la otra persona progenitora tenga derecho a un permiso retribuido para acompañar a la embarazada a las revisiones médicas y/o técnicas de preparación al parto, debe regularse expresamente en el convenio colectivo aplicable o en el plan de igualdad de la empresa.
En el caso de fallecimiento de hijo o hija el permiso no se ve reducido, salvo que una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorias después del nacimiento, se solicite la reincorporación al trabajo.
El permiso es igualmente de 16 semanas y no se tiene derecho a acumular una única persona progenitora las semanas de dos progenitores (32 semanas). Recientemente, tras pronunciamientos dispares de los Tribunales Superiores de Justicia, en el año 2023 el Tribunal Supremo en una sentencia de 2 de marzo que marca doctrina se ha pronunciado sobre esta materia. El fallo rechaza la acumulación de permisos en una sola persona progenitora al no estar previsto expresamente en la legislación.
El permiso de 16 semanas para cada progenitor se amplía en los supuestos de discapacidad del hijo o hija y en los supuestos de nacimientos múltiples por cada hijo o hija distinta del primero. La duración de la ampliación es de 2 semanas adicionales, debiendo ser disfrutada una semana por cada progenitor.
Sí. La ley solo contempla que en los supuestos de existir una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar la ampliación de las dos semanas previstas para los casos de discapacidad del hijo o hija o en los supuestos de nacimientos múltiples.
Podrán cobrar esta prestación las trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, dados de alta en la Seguridad Social o situación asimilada al alta, que acrediten los siguientes periodos mínimos de cotización:
a) No se exige periodo mínimo de cotización, si la persona trabajadora tiene menos de 21 años en la fecha de nacimiento.
b) Si la persona trabajadora tiene entre 21 y 26 años en la fecha de nacimiento, se le exigen 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
c) Si la persona trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
Sí, en ese caso, la trabajadora tendrá derecho a una prestación no contributiva, cuya cuantía es igual al 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto. La duración de esta prestación se ampliará durante 14 días más, si el nacimiento se produce en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición o en una familia monoparental, o en los
supuestos de parto múltiple o cuando el bebé o la madre estén afectados de una discapacidad
superior al 65%.
No, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto, o lactancia natural o con el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, riesgo durante el embrazo y riesgo durante la lactancia natural, aunque haya terminado el año natural a que corresponden.
- Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
No, el permiso es “NO RETRIBUIDO”.
La norma no indica la obligación de cotizar, y tampoco reconoce el disfrute como tiempo cotizado
Se Minora en proporción al tiempo al tiempo de disfrute del permiso parental
No , computa tanto a efectos de antigüedad como a efectos indemnizatorios.
Finaliza cuando el menos cumple los ochos años.
Se podrá disfrutar del máximo de ocho semanas de forma fragmentada o discontinua.
Son naturales.
- Nacimiento en supuestos de partos prematuros
En los casos que se produzca un parto prematuro o en aquellos en que, por cualquier otra causa, el recién nacido debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, la madre biológica o el otro progenitor, deben disfrutar las 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al nacimiento y pueden optar por la interrupción del permiso. El permiso se puede reanudar a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor.
En los supuestos de parto prematuro por falta de peso y en aquellos otros en que el recién nacido o nacida precise de hospitalización por alguna condición clínica a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el permiso de 16 semanas, se amplía en tantos días como el niño o niña nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos que se reglamentariamente se establezca. Desde 2019, esta ampliación es para cada uno de los progenitores. Por tanto, el permiso por nacimiento y cuidado de menor, de cada progenitor se amplía tantos días como el/la neonato permanezca hospitalizado a partir del octavo día de internamiento.
En los casos que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, serán tenidos en cuenta los internamientos iniciados durante los 30 días naturales siguientes al parto.
Sí, mientras el hijo o hija nacido de forma prematura o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada con un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. Para la concreción horaria de este derecho rigen las mismas condiciones que para la concreción horaria en los supuestos de cuidado del lactante y reducción de jornada por guarda legal de menores y /o de familiares.
- Permiso para el cuidado del lactante
El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas) o bien quien ejerza este derecho puede optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora; o bien puede optar por acumularlo en jornadas completas (28 días naturales).
El permiso se puede disfrutar hasta que el/la menor cumpla 9 meses.
Sí, el Art.37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce que el permiso para el cuidado del lactante se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples. Por tanto, en el caso de disfrute de forma diaria como ausencia o reducción de jornada, el permiso se amplía proporcionalmente. En el supuesto de optar por el disfrute del permiso en jornadas completas, deberá asegurarse en la negociación colectiva el incremento proporcional dado que existen pronunciamientos judiciales que no han reconocido el incremento proporcional de los días completos.
Sí, por supuesto, el permiso puede ser solicitado y disfrutado por ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogimiento y su ejercicio no se puede transferir. Recuerda: Desde el año 2019 el permiso para el cuidado del lactante es un derecho individual que puede ser disfrutado por las dos personas progenitoras, adoptantes, guardadoras, acogedoras.
Es la persona trabajadora quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia dentro de su jornada ordinaria.
El Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de extender el periodo de disfrute hasta que el lactante cumpla los doce meses. Para ello, ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras deben ejercer ese derecho con la misma duración y régimen. No obstante, esta extensión del periodo de disfrute conlleva la reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses. Si bien, existe una prestación económica asociada por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. Recuerda: De los 9 a los 12 meses del o de la menor, esta reducción de la jornada de trabajo ha de ser diaria y no puede ser disfrutada de forma acumulada.
- Reducción de jornada por guarda legal, cuidado de familiares y cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave
La reducción de jornada se puede solicitar en los siguientes supuestos:
• Por razones de guarda legal que tengan a su cuidado directo:
– Hijos/as menores de 12 años.
– Personas con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida.
• Por el cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por
cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.
• En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos/as, la duración máxima del permiso es hasta que el hijo/a cumpla 12 años.
• En los supuestos de guarda legal por cuidado de personas con discapacidad no hay límite establecido.
• En el supuesto de cuidado de cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, no hay ningún límite en cuanto a la duración máxima.
• En el supuesto de cuidado de menores afectados con cáncer o enfermedad grave durará hasta que cumpla los 23 años o los 26 si tuviera reconocido un grado de discapacidad de al menos el 65% antes de alcanzar los 23 años.
Por Ley, la reducción de jornada diaria como mínimo debe ser un octavo (1/8) y como máximo la mitad (1/2) de la jornada.
En el supuesto que no exista acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute del permiso, se debe presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que se reconozca el ejercicio de este derecho, a través de un procedimiento específico (urgente y preferente) para estas reclamaciones previsto en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Sí, salvo fuerza mayor, la persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación o con el plazo que determine su convenio de aplicación, y precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
Durante el periodo de reducción de jornada se tiene derecho a disfrutar el mismo número de días de vacaciones fijados por contrato, o en su caso, previstos en el convenio colectivo de aplicación o, subsidiariamente, en el Estatuto de los Trabajadores.
Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además, existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
Las cotizaciones realizadas durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Dicho incremento se referirá igualmente a los tres primeros años en los demás supuestos de reducción de jornada. Es decir, en la reducción de jornada por cuidado de persona con discapacidad, o por cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
En el caso de la prestación por desempleo, para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial. En el supuesto en el que la situación legal de desempleo se produzca estando la persona trabajadora en situación de reducción de jornada, las cuantías máxima y mínima se determinarán teniendo en cuenta el Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM) en función de las horas trabajadas antes de la reducción de jornada.
En este caso, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
- Incapacidad Temporal por menstruación incapacitante
La Ley General de Seguridad Social, en su Art. 169.1.a) reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias el derecho a
una situación especial de incapacidad temporal. El subsidio será abonado a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
En este tipo de incapacidad especial no se exigen periodos mínimos de cotización para tener derecho al subsidio de la Seguridad Social.
- Permiso retribuido de 5 días laborales por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de un familiar hasta 2º grado* de consanguinidad o afinidad.
Este permiso no se amplía en caso de desplazamiento.
Sí, se pueden disfrutar de forma alterna siempre que el familiar siga hospitalizado.
La ley contempla los casos en que se debe otorgar el permiso, no las veces que se puede otorgar, se tiene derecho al permiso retribuido tantas veces como hospitalizaciones o intervenciones se produzcan, aunque sea por la misma o distinta enfermedad.
Si , como por ejemplo con el permiso por causa de fuerza mayor, de 4 días retribuidos al año. Este nuevo derecho se utiliza cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles.
Si te pertenecen si los días disfrutados son de forma continua, finalizando el permiso con el alta médica no hospitalaria. Es decir, que si el enfermo precisa reposo domiciliario puedes disfrutar del 4 y 5 día si lo has hecho de forma continua, de lo contrario (si has disfrutado de días alternos en la hospitalización) no te pertenecería con el reposo domiciliario.
Hay que distinguir entre alta hospitalaria y alta por curación; si el alta se produce antes de 5 días, pero el/la familiar o conviviente sigue precisando cuidados se tiene derecho a disfrutar de los cinco días continuos.
- Permiso por cuidado de familiares por causas imprevistas, urgentes o fuerza mayor de parientes de hasta 2º grado* de consanguineidad o afinidad, incluido los familiares de la pareja de hecho así como cualquier persona que conviva en el mismo domicilio que el trabajador.
4 días laborales al año o 32 horas anuales.
Para que una causa sea de fuerza mayor se exige que el acontecimiento tenga las connotaciones de imprevisible e inevitable y se tendrá que acreditar la necesidad de la presencia inmediata.
La situación, además de ser imposible de prever y de evitar, deberá requerir ser atendida presencialmente y con rapidez, esto es, lo antes posible, por parte de la persona trabajadora.
Respecto de la acreditación se aportará el documento que acredite el hecho causante como un parte de urgencias de hospital, del centro de salud; justificante de asistencia al colegio, etc.
Si, este puede ser uno de los motivos más frecuentes que entrarían en el concepto de fuerza mayor.
Una tutoría planificada o acompañamiento regular a consulta médica son hechos planificados y programados con antelación, por lo que es más que discutible que se consideren causas de fuerza mayor, puesto que no son hechos imprevisibles que requieran la presencia inmediata.
Se pueden disfrutar por horas, no es preciso que sean jornadas completas.
Excedencias
Los tres primeros años de excedencia por cuidado de hijos, (incluida la adopción y el acogimiento), tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva en la seguridad social. Por lo tanto, se generan prestaciones para la jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Para el cuidado de familiar tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva en la seguridad social sólo un año.
No se puede. Hasta que no finalice la excedencia no tienes derecho a pedir la reincorporación. Pasado el periodo por el que se te concedió la excedencia si pides reincorporarte (con 15 días de antelación), y no hay plaza, te quedas a la espera sin derecho a cobrar paro ya que estás de baja voluntaria como consecuencia de la excedencia.
– Por cuidado de hijos, de duración no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa por adopción o acogimiento de hijos.
– También por una duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar.
– La excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Se calcula según la siguiente fórmula: Días de vacaciones = (Dias trabajados en año en curso / 365) x 22
No hay ningún problema; excepto si tuvieras una clausula de no concurrencia* en tu contrato. * El pacto de no concurrencia (de no competencia o plena dedicación) te impide trabajar para la competencia durante un tiempo después de finalizado tu contrato y tiene que venir reflejado por escrito en tu contrato, en un anexo o en un acuerdo posterior.
Otras preguntas
Si, se aplica a toda la plantilla de QIPRO independientemente de la tarea que realice actualmente.
No, la absorción de la antigüedad por otras subidas salariales no se va a producir, incluyendo a los responsables.
La empresa.
En horario laboral o extra laboral.
Se restará únicamente la parte proporcional de los días que estés de baja.
Puedes consultarlo en tu perfil de Workday / detalles de puesto / nivel de gestión.
Este acuerdo es indefinido, el anterior acuerdo del año pasado que garantiza el mantenimiento de nuestras condiciones anteriores tiene una vigencia hasta 2025 más un año de prórroga.
Con la nueva propuesta firmada se reduce la desigualdad salarial en QIPRO. La propuesta de la empresa no incluía el 80% de teletrabajo mas el 100% en agosto. Tampoco la reducción del tiempo para comer a media hora como mínimo y una hora como máximo (anteriormente era una hora fija). Tampoco incluía la propuesta de la empresa ningún seguro médico.
Ante cualquier duda puedes consultar a tu enlace sindical.
