Índice de contenido

1. COVID 19. 
2. Teletrabajo. 
3. Día de comienzo de los permisos retribuidos.
4. Incentivo IRENE para reducción de jornada: Valoración jurídica.

1. COVID 19.

Sin lugar a duda, estamos atravesando una de las peores crisis mundiales en temas  sanitarios y sociales. Durante todos estos mees,  los representantes del comité de empresa  (UGT) hemos estado apoyando y asesorando en la medida de lo posible a la empresa, con el único fin de salvaguardar la salud de los empleados ante esta pandemia.

El comienzo de la gestión de esta crisis, nos pilló a todos fuera de sitio, pues era una situación que no habíamos gestionado antes, queremos destacar después de una semana de locos, con una carga de gestión desbordante e infinitas gestiones por parte de nuestro comité y la propia empresa, la rápida evacuación del centro de trabajo por parte de la empresa y la gestión con unos resultados notables del teletrabajo.

Al final en este tipo de situaciones críticas, hemos visto que trabajando juntos y con único horizonte que es el bienestar del trabajador y de  la empresa, se consiguen grandes logros.

Describamos en 3 fases la gestión de esta crisis:

1. Pre-confinamiento: Gestión de medidas para atacar la llegada masiva del virus
2. Confinamiento: implantación efectiva del teletrabajo.
3. Post-confinamiento: Continuamos con el teletrabajo, pero con las medidas de seguridad adoptadas en los centros de trabajo, se ha iniciado voluntariamente una incorporación mínima de trabajadores a su puesto de trabajo.

Queremos transmitir un mensaje de ánimo a todos los compañeros, juntos vamos a ponerle punto y final a esta pandemia, pero necesitamos un esfuerzo por parte de todos, después de todos estos meses hemos dado un paso firme hacia la normalidad, pero, debemos ahora más que nunca, seguir con las medidas de seguridad que nos transmiten (mascarilla, distancia social, etc.) y no debemos relajarnos, pues hasta que aparezca la vacuna el virus sigue con nosotros.

2. Teletrabajo

Reza el dicho «No hay mal que por bien no venga», a raíz de estos 4 meses convulsos por culpa de la situación mundial que vivimos, la empresa ha implantado el teletrabajo y cito textualmente a varios responsables de nuestra empresa «está siendo un éxito».

Desde este comité, estamos abriendo comunicación con la empresa para regularlo y estabilizarlo dentro de la operativa normal.

A día de hoy recibimos una respuesta abierta por parte de la empresa a tratar el tema y próximamente intentaremos abrir una mesa de trabajo al respecto.

¿Por qué el Teletrabajo?

El Teletrabajo es una nueva modalidad de trabajo de carácter no presencial, basado en una orientación a la consecución de resultados y apoyado, en la mayoría de ocasiones, en las tecnologías de la información y comunicación, que posibilita a los empleados que puedan realizar parte de su jornada desde su domicilio particular.

El Teletrabajo aporta claros beneficios, tanto para el empleado, como para la Organización, convirtiéndose de este modo en una fórmula madura y rentable de afrontar las necesidades del escenario laboral actual y futuro. En la sociedad del conocimiento actual, se ofrece como una respuesta proporcionada a parte de los actuales desafíos. Asimismo, el Teletrabajo, constituye un paso inicial hacia la introducción de políticas de Conciliación y Trabajo Flexible (nuevas formas de trabajo), en las Organizaciones en las que se practica.

Marco normativo y criterios para la regulación del teletrabajo

Las fuentes principales de regulación del teletrabajo en España son:

a. Estatuto de los Trabajadores (art. 13. y 34.8).

b. Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (de 16 de julio de 2002 –modif. 2009), en adelante AMET. Esta norma no tiene eficacia normativa, sólo obligacional

c. Art. 4 del III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017. Contenido prorrogado por el IV AENC 2018-2020.

Capítulo IV. Instrumentos de flexibilidad negociada. Condiciones de trabajo. Punto 4. Teletrabajo

Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un medio de modernizar la organización del trabajo para hacer compatible la flexibilidad para las empresas y la seguridad para los trabajadores, consideramos oportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes:

El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.

La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.

La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.

Más allá de estos criterios, las Organizaciones empresariales y sindicales volvemos a recordar el contenido del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002, y revisado en 2009, en el que se recogen pautas relativas al desarrollo del teletrabajo. Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

d. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario (que da respuesta, entre otros muchos aspectos, a la trasposición de directivas la 90/270/CE relativa a trabajos que se realizan con equipos provistos de pantallas de visualización), pero también otros aspectos que imponen condiciones específicas de los lugares de trabajo, así como de la evaluación de riesgos y medidas de prevención necesarias.

e. Los convenios colectivos

¿Cuáles son los derechos de los teletrabajadores?

• Recibir de la empresa el equipamiento necesario, si así consta en acuerdo individual o colectivo.
• Percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme su grupo profesional y funciones, y a que se les retribuyan las horas extraordinarias.
• Disfrutar de la misma jornada y descansos mínimos.
• Una adecuada protección en materia de seguridad y salud.
• Respeto a su intimidad y su vida privada y a la desconexión
• Acceder a la formación profesional para el empleo, y a las mismas oportunidades de promoción que el resto de los trabajadores.
• Los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores.

3. Día de comienzo de los permisos retribuidos

Es cuestión de tiempo que los permisos de matrimonio, fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización comiencen el primer día laborable.

Como ya os informamos en 2018, UGT interpuso demanda ante la Audiencia Nacional al considerar que si el hecho causante o justificante de los permisos retribuidos del artículo XVII Convenio Consultoría, se producía en día no laborable para el trabajador, el cómputo de los días de permiso se había de iniciar en el primer día laborable siguiente al hecho causante.

La Audiencia Nacional dictó sentencia el 20 de junio en la que se estimaba parcialmente nuestra solicitud ya que declaraba el derecho a que los permisos retribuidos regulados en apartados b,c, del convenio colectivo (dos días en caso de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario y fallecimiento de pariente hasta segundo grado) comenzaran el primer día laborable para el trabajador, dejando fuera el apartado a referido a permiso por matrimonio.

Las Patronales AEC y ANEIMO interpusieron recurso de casación, el cual fue impugnado por FeSMC-UGT, la cual ha defendido:

“El cómputo del permiso por matrimonio se debe iniciar el primer día laborable inmediato siguiente, cuando se celebre en día no laborable para el trabajador” y confirma que el resto de permisos mencionados, comenzarán “el primer día laborable.”

Ejemplos de la nueva doctrina:

1. El martes, has trabajado hasta las 14 horas. En casa te enteras del fallecimiento de tu abuela. Por este hecho, tenemos en nuestro convenio, dos días de permiso retribuido. Los dos días de permiso serían, el miércoles y el jueves.
2. El martes, has trabajado hasta las 14 horas. En casa te enteras del fallecimiento de tu abuela, pero libras el miércoles. Los dos días serian jueves y viernes.
3. Te casas el sábado (libras sábado y domingo), el día de comienzo de los 15 días sería el lunes.

Entendemos que la nueva doctrina (STS 145/2018 de Contact center) y la reciente sentencia TS257 /2020 ETT´s se aplicará muy pronto en nuestro convenio, ya que estamos a la espera de la resolución del Tribunal Supremo, la cual está a punto de salir.

Desde UGT lo hemos solicitado varias veces a la empresa, la respuesta fue tras la consulta a sus letrados que tales permisos, deben iniciarse en la misma fecha en que se produzca el hecho causante, por lo que, se continúan disfrutando como vienen establecidos.

Esperemos que la sentencia sea favorable y pronto podamos disfrutar de forma más justa y razonable de los permisos retribuidos.

4. Incentivo IRENE para reducción de jornada: Valoración jurídica

Cuestión planteada:

Reducir proporcionalmente el importe del incentivo denominado IRENE a los trabajadores que tengan reducción de jornada

Valoración Jurídica UGT: 

La decisión de ajustar la cuantía de la retribución variable IRENE al tiempo efectivamente trabajado por el personal de reducción de jornada NO ES ILEGAL, NI SUPONE UNA DISCRIMINACIÓN DE DICHO COLECTIVO. Atendiendo a la normativa vigente, y a la sentencia extractada de la Audiencia Nacional de Febrero de 2020, entendemos que la conducta empresarial no es contraria a Derecho, por lo que no es viable el planteamiento de una demanda de conflicto colectivo frente a la misma.

Fundamentos:

Teniendo en cuenta que el incentivo variable (en adelante, IRENE) tiene naturaleza salarial, de acuerdo con la doctrina judicial aplicable, hemos de remitirnos directamente a lo que indica el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los efectos de la reducción de jornada por guarda legal. Así, este precepto señala que:

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.

Esta es la valoración de los Servicios Jurídicos de UGT.